Le magazine Karos :
l'actualité du covoiturage et de l'application

Le concept de marque employeur fait référence aux leviers mis en place par une entreprise pour fidéliser et capter de nouveaux collaborateurs.

Les objectifs :

• structurer votre politique de communication RH,
• diminuer le turnover (fidéliser les collaborateurs),
• augmenter la notoriété de l’entreprise,
• la rendre attractive en tant qu’employeur.

Elle porte aussi l’identité sociale de l’entreprise : ses valeurs, ses ambitions de recrutement, sa culture en somme.

La marque employeur est, toutefois, à distinguer de l’image globale de l’entreprise, qui concerne d’autres domaines (communication, produit, recherche et développement,...). Cependant, les deux peuvent avoir des répercussions l’une sur l’autre, car une distorsion entre la marque employeur et l’image de l’entreprise peut faire fuir les collaborateurs.

Par exemple, la marque de smoothies Innocent reste cohérente, en adaptant les valeurs selon les attentes de la cible. Leur communication sur les produits et sur la marque se construit sur des valeurs de qualité, de respect et de curiosité. Côté marque employeur, Innocent prône la diversité et se montre soucieux de l’épanouissement de ses talents (outil de communication interne, formation) et accorde une bourse annuelle de 1000€ à un collaborateur pour réaliser un projet personnel.

Car construire sa marque employeur se nourrit de votre vie d’entreprise, voici 5 tendances pour mettre en place une stratégie efficace.

1/ Former vos collaborateurs pour montrer l’intérêt porté

La première tendance importante est la mise en place de programmes de formation. De plus en plus d’entreprises proposent à leurs collaborateurs des formations pour les aider à développer et acquérir de nouvelles compétences. Le fait de montrer à vos collaborateurs que vous cherchez à les faire progresser permet de créer une atmosphère bienveillante. Vos collaborateurs seront aussi reconnaissants et les potentiels talents percevront une réelle attention portée sur la question de l’épanouissement au travail.

Face à l’innovation technologique, le nombre de formations en lien avec celle-ci est en hausse. AXA a poussé à 86% le pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’au moins une formation sur cette thématique.

La formation peut aussi aider les nouvelles recrues à mieux comprendre les autres métiers. La compagnie financière Richemont propose à ses nouveaux talents deux jours de formation au siège social et des visites dans les ateliers de création. Une façon d’humaniser les produits fabriqués auprès des autres services.

2/ Penser à l’innovation et à l’avenir

Cette deuxième tendance s’inspire du modèle du géant du web : Google et sa règle des 20%. En effet, le groupe permet à ses collaborateurs de se libérer 20% du temps de travail pour la recherche et le développement de projets. Google met à disposition de ses collaborateurs des logiciels, des bases de données, de la technologie pour que les projets aboutissent. Les deux conditions pour concrétiser les projets sont :

• le travail doit être fait au sein des locaux
• les idées doivent être en lien avec les activités de Google

En donnant les moyens à leurs collaborateurs de mettre en place des initiatives personnelle ou collective, les entreprises font d’une pierre deux coups. D’abord, elles valorisent les idées de leurs collaborateurs, lorsqu’elles lancent les innovations suggérées. Ensuite, elles leur permettent de s’épanouir en montant des projets qui leur tiennent à coeur. Vous construisez une marque employeur tournée vers l’avenir. L’enjeu est de rester en phase avec la société actuelle, voire de garder une longueur d’avance.

L’innovation est corrélée à la transformation digitale. Aujourd’hui, grand nombre d’entreprises ont un projet à mi-chemin entre leur activité première et la transformation digitale. Les unes développent de l’activité sur le web. Par exemple, l’Oréal développe une interface qui permet aux consommatrices de tester les produits de la marque grâce à de la réalité augmentée. Elles peuvent visualiser en temps réel le rendu du maquillage sur leur visage.

Les autres investissent dans de nouvelles technologies (intelligence artificielle, cybersécurité), qu’elles envisagent comme des solutions aux problématiques d’avenir. Par exemple, l’entreprise Pichet a choisi d’axer sa transformation numérique sur la question de la mobilité au quotidien. Pour aider ses collaborateurs, cette entreprise a décidé d’utiliser la solution Karos Entreprises et valoriser auprès d’eux l’outil numérique que nous proposons pour optimiser leur trajet domicile-travail.

3/ Accueillir de jeunes talents pour mieux anticiper l’avenir

La troisième tendance concerne les initiatives prises pour recruter la nouvelle génération. Les Millenials ont un nouveau comportement sur le marché du travail, il est donc important de les comprendre pour mieux aborder la question du recrutement.

L’objectif est de valoriser les jeunes talents de l’entreprise pour permettre aux futurs candidats de se projeter dans le groupe.

Une fois au sein de vos équipes, vous pouvez aussi valoriser cette jeunesse d’esprit.

Le groupe AccorHotels est parti du constat que l'hôtellerie n’avait pas anticipé trois révolutions digitales importantes du domaine :

• réservation en ligne (Booking),
• comparateur de prix (Trivago),
• économie du partage (Airbnb),

Pour ne plus être dépassé par la nouvelle génération d'entreprises, le PDG d’AccorHotels a mis en place un comité : le shadow comex. Ce comité est constitué de 13 membres, hommes et femmes de moins de 35 ans venus du monde entier, représentants toutes les activités du groupe. Inspiré par le gouvernement britannique et le shadow cabinets, il se réunit 2 fois par mois pour traiter des mêmes sujets que le comité officiel. L’objectif est de positionner la jeune génération comme radar des nouvelles tendances pour les anticiper et se positionner en fonction.

N’hésitez pas à prouver qu’un réel travail intergénérationnel est mené. Il n’est pas négligeable de vous positionner en faveur de l’arrivée de jeunes talents. Construire des équipes hétérogènes niveaux âges vous permet de mettre en place une passation sereine des connaissances entre les expérimentés et les juniors. Cela permet un roulement fluide de vos équipes.

4/ Le bien-être comme levier de différenciation

Une tendance incontournable pour votre marque employeur est la question du bien-être. La qualité de vie au travail permet de vous positionner comme une entreprise bienveillante, soucieuse des conditions de travail de ses collaborateurs et de leur santé mentale. La QVT amène à bien considérer les besoins de vos collaborateurs pour être efficace. Nous vous conseillons de lire notre article sur les 6 incontournables de la QVT pour la mener intelligemment. Elle va toucher vos collaborateurs sur le long terme et va leur prouver votre investissement pour eux au quotidien.

3 axes majeurs font parler d’eux aujourd’hui :

• le bien-être au quotidien
• la politique sociale
• la mobilité

Au quotidien, les entreprises ne manquent pas d'initiatives pour rendre leurs collaborateurs heureux. Le Groupe Crédit Agricole met à disposition des services à la personne, dans plusieurs sites en France : une conciergerie, une garderie, un centre sportif, un espace détente, un mini golf. Ils vont même plus loin en lançant chaque année un sondage en interne pour avoir les retours des salariés. Un moyen efficace de mesurer la satisfaction et d’ajuster, si besoin, les actions menées.

En matière de politique sociale, Kering n’hésite pas à être en avance sur la loi. Ils ont décidé d’harmoniser le congé parental entre les différents pays d’implantation du groupe. Les collaboratrices ont droit à 14 semaines de congés maternité ou adoption et les collaborateurs à 5 jours minimum de congés paternité rémunérés à 100%.

Comme le montre l'enquête sur la mobilité du Baromètre Paris Workplace Ifop-SFL, l’accessibilité du site joue un rôle dans l’attractivité de l’entreprise. BNP Paribas met en place des solutions incitatives en matière de mobilité : mise à disposition de vélos (favoriser des transports doux), application de covoiturage et places réservées aux voitures des covoitureurs (développer cette pratique).

5/ Savoir communiquer sur les initiatives prises

Et il ne suffit pas de se donner beaucoup de mal ! Avoir une belle marque employeur nécessite aussi de bien communiquer sur ce qui plaît aux collaborateurs de l’entreprise : le management, les opportunités offertes, les services mis à disposition, etc.

Votre communication doit être à la hauteur des initiatives portées et refléter la réalité. N'amplifiez pas les faits, mais soyez justes. Un déséquilibre entre votre communication et vos actions pourrait vous porter préjudice.

En effet, cette communication va toucher deux cibles : vos collaborateurs et vos futurs candidats. Elle doit donc fidéliser les premiers et les porter comme ambassadeurs, et améliorer la perception de l’entreprise par les seconds.

Vos collaborateurs sont les plus légitimes à s’exprimer sur leur expérience au sein de l’entreprise. Pourquoi ne pas leur donner le statut d’ambassadeurs ? On parle alors d’“employee advocacy”. Ils trouveront du crédit auprès de potentiels nouveaux talents. Cela va rendre votre entreprise attractive puisque si vos collaborateurs prennent la parole de leur propre initiative, c’est que vous arrivez à leur donner envie de le faire.

Gardez à l’esprit qu’avec le développement du web et des nouvelles technologies, vous devez aussi bien gérer votre e-réputation. La majeur partie des candidats se renseignent en amont sur l’entreprise, principalement via des outils en ligne.

Un bon canal de communication est le réseau social professionnel LinkedIn. Cela vous permettra de développer votre présence sur le web, de garder le contrôle sur les informations diffusées et gérer votre image auprès des candidats. C’est un outil qui regroupe plusieurs objectifs communicationnels.

Marque employeur : du recrutement à la fidélisation

La marque employeur est à penser de façon globale. Elle ne se limite pas qu’au recrutement, mais concerne aussi des questions de fidélisation des collaborateurs et de bien-être au travail. Gardez à l’esprit qu’elle représente les valeurs sociales de l’entreprise. En développant une stratégie marque employeur, vous donnez aussi à vos équipes les moyens de s’épanouir au travail.

Dans le contexte actuel, la voiture et son impact écologique sont de plus en plus pointés du doigt. Pourtant, elle est indispensable pour certains et reste le moyen de transport quotidien le plus utilisé. C’est pourquoi avec la Loi d’Orientation des Mobilités et le Forfait Mobilités Durables, on cherche de nouvelles alternatives. Voiture électrique, vélo, navette sont des solutions évoquées. Mais elles nécessitent des budgets parfois conséquents, ou tout simplement ne correspondent pas aux besoins réels.

Et le covoiturage alors ? Il n’oblige pas l’investissement de vos collaborateurs ou de vos administrés dans un nouveau mode de transport. Il réduit l’autosolisme et donc les émissions de CO2 émises par les voitures. Il permet de faire de nouvelles rencontres ou de renforcer les liens avec ses collègues et voisins.

Si vous vous questionnez sur le covoiturage et sur les écueils à éviter, vous êtes au bon endroit. Chez Karos, nous avons déjà pensé à tous les obstacles potentiels et aux solutions pour y faire face.

Voici donc 5 conseils pour mener à bien votre projet de covoiturage.

1. Changer les comportements

Le covoiturage implique de changer ses habitudes. Mettre en place un projet de covoiturage, c’est proposer une nouvelle façon de se déplacer à vos collaborateurs. Pour opérer ce changement de comportement, communiquer sur le projet sera essentiel.

Il faut alors identifier quels angles de communication pourront servir de leviers pour déclencher une prise de conscience. Par exemple, en 2018, selon l’INSEE, la mobilité est devenue le 1er poste de dépense des foyers français. Vos collaborateurs ont certainement ressenti le poids de leur voiture sur leur budget, mais ont-ils vraiment conscience de cet aspect ? Les informer les rendra alors plus à l’écoute du projet. Ils comprendront que le covoiturage est une alternative à portée de main.

2. Lever les freins et interrogations de vos collaborateurs

Vos collaborateurs ont maintenant conscience que le covoiturage peut répondre à certains de leurs besoins. Mais concrètement : comment covoiturer pour venir au travail ? Il est tout à fait normal que vos collaborateurs s’interrogent maintenant sur le concret du covoiturage domicile-travail.

“Je ne veux pas rallonger mon temps de parcours ?” “Comment va se passer le partage des frais ?” “Que se passe-t-il si mon covoiturage du soir est annulé ?”

Voici les questions les plus récurrentes. Là encore, il faudra communiquer clairement sur la solution de covoiturage. Notre solution permet d’y répondre concrètement. Par exemple, notre application comprend le trajet habituel grâce à l’intelligence artificielle. Elle se base sur ce trajet pour proposer des covoitureurs sans détours ou perte de temps.

En tant qu’expert de mobilité, nous connaissons ses freins et notre solution est développée pour toujours y répondre au mieux.

3. Avoir une mise en relation efficace

Connaissez-vous les collaborateurs qui habitent à moins de 3 kilomètres de chez vous ? Quels collaborateurs se trouvent sur le trajet d’un autre ?

La mise en relation entre conducteurs et passagers est primordiale. Si celle-ci se fait de manière fluide (des propositions automatiques et adaptées, du choix dans les propositions, etc.), l’usage se développera. À l’inverse, si elle demande trop d’efforts (recherche par soi-même des covoitureurs disponibles, rédaction de l'annonce, etc.), elle découragera les utilisateurs.

Aujourd’hui des solutions technologiques (comme Karos) simple d’utilisation, nécessitant aucune infrastructure technique, vous aide sur la mise en relation et l’organisation des trajets.

4. Transformer le covoiturage en projet vertueux

Pour mener à bien votre projet de covoiturage, il est indispensable de le voir comme un projet vertueux. Pour cela, il faut créer une dynamique positive autour du covoiturage avec des avantages (places de parking réservées, financement des trajets, assistance retour, etc.) Il faut animer votre communauté de collaborateurs covoitureurs (jeu concours, défis, challenge collectif, etc.) Cette dynamique va montrer que vous donnez des moyens pour que ce projet réussisse, donc que vous vous souciez de la mobilité de vos collaborateurs. Cette démarche va développer le sentiment d’appartenance et l’engagement de vos collaborateurs.

5. Mesurer l’impact RH & RSE

Pour mener à bien votre projet de covoiturage, il est indispensable de pouvoir mesurer son efficacité et ses résultats. Chez Karos, nous mettons à votre disposition de façon transparente une série d’indicateurs. Ils ont pour objectif d’être représentatif de la pratique de covoiturage. Vous trouverez ces résultats sur notre plateforme SaaS afin de voir :

• le nombre de covoiturages réalisés sur une période choisie
• la distance du trajet moyen
• les émissions de CO2 évitées
• le nombre d’inscrits

Nos clients peuvent alors enrichirent leurs rapports RSE et confirment leur report modal.

“Dans nos rapports RSE, nous valorisons les émissions de CO2 évitées grâce à la solution de covoiturage Karos”.

Baptiste Vassor, Responsable Innovation à l’UGAP

Aussi, il est important de mesurer les gains de vos collaborateurs : gain en pouvoir d’achat, temps gagné, etc. L’objectif est de suivre les effets positifs du covoiturage sur leur quotidien. Il sera aussi bon de leur communiquer ses résultats afin d’entretenir l’envie de covoiturer.

Ces 5 conseils sont une bonne base pour lancer votre projet de covoiturage. Mais il faut aller plus loin dans la réflexion : comprendre les habitudes de mobilité de vos collaborateurs, les accompagner dans la pratique au quotidien, maintenir l’usage, etc. Pour comprendre ces enjeux, nous vous invitons à découvrir notre solution Karos Entreprises :

La Loi d’Orientation des Mobilités a été votée l’année dernière, le mardi 19 novembre 2019. Cette loi a pour vocation de repenser la mobilité dans sa globalité : covoiturage, voitures électriques, régulation de la circulation, forfait mobilité. Elle s’adresse à la fois aux territoires et aux entreprises. L’enjeu est politique, social et environnemental, bien sûr.

Le 9 mai 2020, un décret dédié au Forfait Mobilités Durables (FMD) a été publié au Journal Officiel. Ce forfait a pour objectif d’aider les entreprises à accompagner leurs collaborateurs dans leur mobilité quotidienne, en valorisant des alternatives à la voiture individuelle.

Concrètement, comment ce forfait peut être mis en place et comment Karos vous accompagne ?

Le Forfait Mobilités Durables pour favoriser la mobilité responsable

Par ce forfait, les entreprises sont encouragées à aider leurs collaborateurs à changer leurs habitudes de mobilité pour tendre vers des alternatives éco-responsables. Pour le mettre en place et en définir les contours, les entreprises peuvent passer par des négociations, un accord d’entreprise, un accord de branche ou une décision unilatéral de l’employeur avec concertation du CSE.

Ce forfait peut prendre la forme d’un montant forfaitaire conditionné à une pratique ou d’une prise en charge des frais engagés : location, partage de frais, tickets de transport hors abonnement, ou d’un Titre Mobilité. Il permet la prise en charge des frais de transport par l’employeur, et ce, jusqu’à 600€ par collaborateur. Les moyens de transports pouvant bénéficier de cette participation financière sont :

• le covoiturage
• le vélo
• l’autopartage
• la voiture électrique
• l’hybride
• le transport en commun
• les engins de déplacement en libre service (trottinette, vélo, scooter)

L’enjeu est aussi de répondre aux besoins des équipes avec des alternatives adaptées. Par exemple, mettre à disposition des trottinettes si vos collaborateurs habitent trop loin n’est pas une solution idéale. De plus, il faut aussi les outils pour suivre les performances afin d’être certain de leur efficacité. C’est pourquoi Karos met en place différents leviers pour vous proposer une solution complète : une application mobile dédiée au covoiturage domicile-travail et une plateforme SaaS pour paramétrer votre forfait et suivre les performances.

Une mise en place rapide et un reporting en temps réel

L’un des enjeux du Forfait Mobilités Durables est de le mettre facilement en place et de mesurer son efficacité. Cette réflexion nous la menons déjà chez Karos auprès de nos clients. En effet, notre plateforme SaaS leur permet de suivre l’usage du covoiturage domicile-travail via plusieurs métriques, comme par exemple :

• le nombre d'inscrits
• le nombre de covoiturages réalisés
• les émissions de CO2 évitées

Elle leur permet aussi de personnaliser les avantages de leurs collaborateurs, comme :

• l’assistance retour
• les places réservées
• les cadeaux personnalisés dans la machine à cadeaux

Aujourd’hui, nous allons plus loin en permettant une mise en place du Forfait Mobilités Durables de A à Z et un accès à un reporting complet.

Ainsi, nos entreprises partenaires peuvent choisir les modalités de leur Forfait : montant, liste des collaborateurs concernés, choix des identifiants de connexion (pour plus de sécurité, nous recommandons d’utiliser l’email professionnel), etc. Il est aussi possible de paramétrer le plafond annuel du forfait et la date de réinitialisation des forfaits.

L’accès aux informations est alors complété avec celles du FMD. Ces données sur l’usage de l’application servent de preuve de covoiturages afin de justifier l’utilisation du forfait.

Toutes ces informations sont protégées, puisque nous respectons scrupuleusement la réglementation en vigueur concernant la protection des données personnelles.

Le Forfait Mobilités Durables directement intégré dans l’app Karos

Les collaborateurs utilisateurs de notre application mobile pourront directement activer leur Forfait depuis leur profil. Aujourd’hui, ils peuvent déjà se rattacher à leur entreprise. Nous leur permettons maintenant de débloquer leur FMD et d’avoir accès aux informations laissées par leurs employeurs.

Pour ce faire, l’utilisateur se rend dans ses avantages et clique sur Forfait Mobilités Durables. Ici, il pourra renseigner l’identifiant choisi par son entreprise. Notre algorithme procède à la vérification grâce au fichier fourni par l’employeur pour débloquer le forfait. En deux clics, l’utilisateur a accès aux informations relatives à son forfait (montant, date de remise à zéro, explications adaptées selon s’il est conducteur ou passager, etc). Cela lui sera aussi indiqué lors de la prévisualisation des trajets, avec les avantages que lui apportent son FMD.

L'accompagnement de nos utilisateurs est complet afin qu’ils comprennent de quoi il s’agisse. Le design de l’application et les étapes sont aussi pensés pour faciliter l’expérience utilisateur. Il ne faut pas que cela rende l’utilisation de l’application lourde. Le covoiturage domicile-travail avec Karos c’est simple et efficace.

Pour plus d’informations sur la LOM et le Forfait Mobilités Durables, n’hésitez pas à consulter notre ebook :

Isolement : du stress à la perte d’engagement

Un stress accentué par la crise sanitaire

D’après l’étude de Paris WorkPlace 2019, 52% des collaborateurs qui se sentent isolés sont souvent ceux qui écoutent le plus souvent de la musique. Contre 32% pour les personnes se sentant rarement voir jamais isolé. Cette tendance montre le cercle vicieux de l’isolement. On ne se sent pas intégré, voir isolé du reste de l’équipe, donc on se réfugie dans sa bulle, se coupant encore plus de ses collaborateurs.

Aujourd’hui face à la crise, 44% des salariés français présentent une détresse psychologique, selon une enquête menée par Empreinte Humaine. Les plus impactés ? Ceux en chômage technique partiel (1/5 en détresse élevée).

Les principales sources de stress sont l’hyper connexion, la surcharge de travail, des difficultés à concilier la vie professionnelle et personnelle, la fatigue mentale et cognitive, etc. Aussi, beaucoup de télétravailleurs peinent également à trouver un endroit où travailler dans de bonnes conditions. Seuls 45 % peuvent ainsi s’isoler toute la journée si besoin. Environ 60 % travaillent dans leur salon, et 25 % dans une pièce fermée qui n’est, initialement, pas prévue pour le travail, comme une chambre. C’est donc des conditions moins adaptées que le bureau et le cadre qu’il offre.

Un engagement de moins en moins fort

Cet isolement va aussi provoquer une insécurité au travail chez le collaborateur concerné.  En effet, il craint 20 fois plus d’être licencié. 40% de ceux qui se sentent isolés déclarent avoir peur du licenciement, contre 2% de ceux qui se sentent rarement ou jamais isolés.

Par conséquent, les collaborateurs isolés se projettent beaucoup moins dans leur entreprise : 70% déclarent se projeter pour moins de 5 ans.

Le stress de la crise ne fait qu’aggraver cette tendance. La motivation professionnelle se dégrade au fil des semaines pour près d’un quart des salariés (24 %), un taux qui atteint les 50 % pour ceux qui se sentent en situation de détresse élevée.

Des performances au travail en berne

Les performances des collaborateurs isolés sont aussi moins brillantes. Ils estiment à 6.9/10 leur efficacité au travail en auto-évaluation. Les personnes qui se sentent intégrées s’évaluent à 8.4/10. Cela illustre aussi l’impact psychologique et sur l’image que les collaborateurs perçoivent d’eux-mêmes. Une désévaluation de leur part n’est pas à ignorer. Ils peuvent du fait d’une perte de confiance, se trouver beaucoup trop inefficace. A l’inverse, un collaborateur intégré et valorisé au sein de son équipe va se sentir reconnu pour son travail. Sa confiance en lui sera alimentée, permettant un travail véritablement performant.

D’après l’Anact et leur étude sur le télétravail en période de confinement, les répondants se sentent moins efficaces qu’à l’ordinaire. Ce sentiment résulte du fait que la charge de travail n’a pas toujours était adaptée à la situation. Et surtout, le télétravail ne dispense pas des échanges entre manager et équipe afin de faire avancer les projets et s’entraider. Le travail à distance peut faire oublier que nous interagissons avec de vraies personnes.

Le télétravail : loin des yeux, loin du coeur

Aujourd’hui, la pratique du télétravail se démocratise et va peut-être pour certain devenir courante. Souvent, ce mode de travail à distance est valorisé car il permet aux collaborateurs de mieux se concentrer et de ne pas perdre de temps en trajet domicile-travail. En d’autres termes, il permet de meilleures performances et d’améliorer le bien-être de vos collaborateurs.

Pourtant, le télétravail peut multiplie par 2 le sentiment d’isolement : 36% des télétravailleurs se sentent isolés et souvent seul. Seulement 19% ressentent la même chose pour ceux qui ne télétravaillent jamais, toujours d’après l’étude Paris Work Place.

Les changements des derniers temps vont cependant faire du télétravail un mode d’organisation récurrent. Il est donc important de mettre en place des actions pour limiter l’isolement des collaborateurs. Ainsi, l’organisation classique du management est bousculée. On peut parler de télémanagement qui consiste à maintenir la dynamique de groupe à distance. Le confinement a aussi permis de tester de nouvelles actions et de nouveaux outils (comme Zoom, Teams, etc) qui ont permis de créer le lien autrement. La situation ne fait qu’accélérer les nouvelles manières de manager aujourd’hui.

Le bureau physique : l’agora de votre entreprise

L’étude Paris WorkPlace met en lumière le besoin de plus en plus grand des interactions physiques. 77% des collaborateurs interrogés préfèrent les échanges en face-à-face en comparaison au téléphone (10%) et ou par mail/messagerie (13%). Le bureau reste donc le lieu privilégié pour diminuer l’isolement de vos collaborateurs et favoriser les interactions positives.

Selon une étude de BNP Paribas Real Estate menée pendant le confinement, 38% des actifs souhaitent retourner sur leur lieu de travail, avec un rythme adapté, et 32% sont favorables à un entre-deux : retourner en partie sur leur lieu de travail tout en conservant des jours de travail à distance.

Le podium des motivations :

• le souhait d’une reprise de l’activité de l’entreprise (38%)
• les conditions matérielles de leur lieu de travail (32%)
• l’envie de revoir ses collègues après 2 mois à distance (31%)

Après le confinement et le télétravail imposé, le siège social va ainsi devenir un camp de base de passage. Le travail va se répartir sur différents lieux adaptés aux usages de chacun entre le home office, des espaces de coworking ou de corpoworking dédiés à la collaboration interne ou externe. On parle alors de travail multi sites. Cette décentralisation va nécessiter des outils spécifiques pour organiser les déplacements et les interactions réelles entre les équipes et ainsi maintenir le lien et la culture d’entreprise.

Le bureau gardera cette image de l’endroit où l’on se rassemble et où les interactions peuvent se créer. Ce n’est d’ailleurs pas étonnant que les bureaux soient devenus un critère important dans le choix d’une entreprise. En 2019, 43% des interrogés par Paris WorkPlace confirmaient cette tendance (contre, 30% en 2017).

Pensez aussi que le travail mené pour développer les interactions au bureau peut se prolonger au delà de celui-ci.

Les trajets domicile-travail offrent un créneau idéal pour faire interagir ses collaborateurs dans un espace différent du bureau. Nos clients l’affirment, le covoiturage via Karos favorise les relations entre les collaborateurs et renforce le lien social.

Interaction positive : se voir moins mais mieux

Face à l’isolement et au stress, les interactions humaines semblent être la bonne solution. La crise que nous traversons montre à quel point se voir en chair et en os est précieux. Les études montrent combien les interactions humaines sont nécessaires au développement individuel et collectif. Cependant, nous prenons aussi conscience que la quantité ne fait pas qualité. On se verra moins, mais mieux afin d’éviter toutes les sur-sollicitations contre-productives.

Chacun percevra désormais mieux la valeur d’être présent physiquement. Des qualités comme l’empathie, la capacité de transmettre, l’engagement, la solidarité ont pu ainsi se développer et pourront se consolider après la crise.

Il ne faudra pas négliger les impacts psychologiques que le confinement a pu avoir. D’après l’étude d’Empreinte Humaine, seul 1 salarié sur 3 dit que son entreprise met en place des actions autour la sécurité psychologique et la prévention des risques psychosociaux. Christophe Nguyen, Président d’Empreinte Humaine, recommande la mise en place d’un programme de sécurité psychologique et d’un soutien psychologique. Cela peut se faire à différents niveaux par des actions d’abord simples puis de plus en plus poussées selon les besoins de vos équipes : règles sanitaires au bureau, alternatives de mobilité, horaires adaptés, psychologue à disposition, etc.

Le sentiment d’isolement est à éradiquer, le dialogue est à réinstaurer. Cette volonté de se voir physiquement reflète cet instinct que nous avons : nous sommes des êtres sociaux qui ont besoins d’interactions directes, nous avons besoin d’appartenir à un groupe social.

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Avec la course à la productivité et l’optimisation continue des process, on en oublierait presque l’atout clef des entreprises : leurs collaborateurs.

Pourtant, les relations humaines sont primordiales. En sont la preuve les espaces de travail ouverts et les projets transverses impliquant différents pôles. L’entraide, la bienveillance et l’échange deviennent impératifs dans le management en entreprise. L’objectif est de mieux appréhender les échanges à différentes échelles :

• entre le manager et son équipe
• entre les membres d’une même équipe
• entre les équipes

Un marqueur de cette tendance est la multiplication de nouveaux outils de communication digitaux (messagerie instantanée, newsletter interne, outils collaboratifs de gestion de projet, etc). On cherche à plus communiquer et à interagir rapidement. (Est-ce que cela favorise vraiment de bonnes relations entre les collaborateurs ou est-ce que cela développe la sur-sollicitation ?)

Se développent aussi de nouvelles méthodes de management. Une redéfinition du rôle de manager et de ses contours est donc en cours. Celui-ci n’est plus un simple chef d’équipe, mais un nouveau coordinateur de projets, à l’écoute de ses collaborateurs.

Cette réflexion est aussi conjointe à celle sur le bien-être au travail. En effet, développer une méthode managériale bienveillante améliore la qualité de vie au travail et donc les performances de votre entreprise.

C’est parti ! Voici les 5 grandes réflexions du management du 21ème siècle.

1 - Favoriser la bonne circulation de l’information

Longtemps, détenir l’information était un marqueur de pouvoir, renforçant la hiérarchie verticale. La rétention d’informations venait souvent gangréner la gestion de projets.

Le partage d’informations permet de sensibiliser vos collaborateurs à une situation particulière, d’expliciter des enjeux et de leur donner l’opportunité d’apporter leur contribution. Le manager n’est plus le dépositaire ultime de l’information, mais au contraire, le principal agent de sa bonne circulation et compréhension. Aujourd’hui, de nouvelles méthodes de management et de travail favorisent la communication et le déroulé des projets.

La méthode miracle d’une bonne communication : la grille RPBDC

Avoir une multitude d’outils de messagerie ne suffit pas, encore faut-il savoir communiquer. Une méthode qui a fait ses preuves en matière de communication est la méthode de Vincent Lenhardt, appelée la grille RPBDC. Il s’agit d’une liste d’étapes pour formuler un message, une demande ou un reproche à un collaborateur. Cette anagramme signifie :

• R - Réel : il s’agit de décrire la situation, le contexte à formuler clairement en répondant aux questions Qui, Quoi, Où, Comment, Quand, Combien.
• P - Problème : ici, il faut formuler le problème lié à la situation, les répercussions qu’il y a eu. Vous pouvez aussi expliciter en 3 adjectifs votre ressenti lié à la situation et au problème.
• B - Besoin : c’est la raison pour laquelle vous formulez ce message, vous êtes à l'initiative de cette conversation. Essayez de le formuler de façon claire, au risque de perdre votre interlocuteur.
• D - Demande : l’objectif est de formuler une demande à votre interlocuteur, d’expliciter le résultat que vous attendez par la suite pour ce même genre de situation ou problème.
• C - Contrat : il sert à confirmer la bonne compréhension de la demande énoncée par chaque partie et définit l’accord sur le résultat attendu.

Pour faciliter la bonne circulation de l'information, vous pouvez aussi créer des moments informels qui vous permettront de libérer la parole entre vos collaborateurs. Cela met aussi en lumière le besoin de solidarité au sein des équipes. Développer l’esprit d’équipe entre vos collaborateurs facilite la communication. Pour cela, des actions simples peuvent être mises en place. Nombre de nos partenaires remarquent la multiplication des relations entre leurs différentes équipes, grâce au partage des trajets quotidiens domicile-travail. Le covoiturage vient aussi décloisonner les services et permet de la rencontre entre vos collaborateurs. Ces bonnes relations pourront ensuite faciliter les projets entre les différentes équipes.

2 - Être le porte-parole du projet d’entreprise responsable

Aujourd’hui, vos collaborateurs recherchent un emploi stimulant, ils se projettent au-delà de leurs missions quotidiennes proposées. Il leur faut une entreprise qui leur apporte autre chose et plus. L’importance du projet d’entreprise est donc grandissante. Les talents veulent des entreprises avec des valeurs et un projet responsable auquel s’identifier.

Par exemple, la célèbre marque de smoothies et jus de fruits, Innocent base sa communication sur son engagement environnementale. Ils valorisent un impact sur la société et sur la planète qu’ils souhaitent le plus positif possible. Ils misent sur l’authenticité et valorisent les projets humanitaires qu’ils soutiennent. Les potentiels nouveaux talents identifient facilement le projet d'entreprise d’Innocent et les valeurs portées : respect de la nature, solidarité et bienveillance. Les collaborateurs en poste voient cette philosophie avec, par exemple, la semaine de vacances supplémentaire à toute personne souhaitant s’investir, directement sur place, pour un projet de la Fondation Innocent. Les collaborateurs sont donc aussi acteurs des initiatives menées, ils apportent leur contribution et peuvent donc se sentir utiles et impliqués.

Aujourd’hui, des mesures simples peuvent impulser votre démarche. La mobilité quotidienne est une source non négligeable d’émissions de CO2. Vous pouvez donc proposer à vos collaborateurs de repenser leur trajets domicile-travail. Pour se faire, vous pouvez mettre en place de places réservées aux véhicules électriques, mettre à disposition des aménagements pour sécuriser les vélos, élever le remboursement des titres de transports en commun de vos collaborateurs. Vous pouvez aussi les inciter à covoiturer ce qui répond à plusieurs objectifs : réduction des émissions polluantes, gain de temps et gain de pouvoir d’achat.

La marque employeur s’appuie sur cette construction d’identité d’entreprise, porteuse de valeurs, développant un projet sur le long terme. Elle porte l’identité sociale de l’entreprise : des ambitions de recrutement à la culture entreprise. Il est devenu primordial de donner du sens aux missions des équipes, afin de permettre une adhésion aux valeurs, augmenter la rétention de vos équipes et favoriser les performances. Le manager devient un élément important dans la transmission de cette image auprès des collaborateurs. Il lui appartient de retravailler et de reformuler le discours pour inscrire son équipe dans cette dynamique. Il saura rappeler à ses collaborateurs les enjeux et les raisons du projet d'entreprise au moment opportun.

L’équilibre entre travail, vie personnelle et satisfaction tend à un nouvel équilibre, comme on peut le voir avec la nouvelle génération. Celle-ci s’inscrit dans une recherche d’entreprises et d’emplois stimulants, permettant un épanouissement personnel et professionnel. Notre article Les Millenials inadaptés au monde du travail fait le point sur les motivations des jeunes : un besoin de confiance pour s’épanouir et trouver un sens dans leurs missions quotidiennes.

3 - Développer l’autonomie grâce à un nouvel équilibre hiérarchique

On le voit de plus en plus, les schémas hiérarchiques classiques d’entreprise changent. La tendance n’est plus à un chef et des exécutants, mais à une hiérarchie plus horizontale, dans le partage et l’échange. Travailler ensemble permet de faire émerger les idées, d’impliquer en profondeur les collaborateurs aux projets et ainsi, de gagner en efficacité.

La clef pour développer l’autonomie est la confiance entre le manager et son équipe. La confiance permet de lâcher prise du côté du manager et nourrit un engagement plus fort que la contrainte chez les collaborateurs.

Une hiérarchie trop forte peut ralentir les processus de prise de décisions. Cela peut démotiver les collaborateurs, car ils vont percevoir un manque de confiance de la part de leurs responsables. Le manager ne doit pas être celui qui décide seul, mais au contraire, celui qui consulte et écoute ses équipes. Il guide le débat en interne et il se positionne comme un référent. Donner de l’autonomie et une liberté d’action va permettre de faciliter l’avancé du projet, de ne plus rendre les collaborateurs dépendant d’un manager, parfois débordé ou occupé sur d’autres missions. En répartissant la charge de travail et en responsabilisant les collaborateurs, chacun va pouvoir apporter ses réelles compétences et s’investir au maximum dans ses missions.

Favoriser l’autonomie passe aussi par une réorganisation en interne. Par exemple, le groupe AXA a décidé de créer des groupes de travail complémentaires, en fonction des compétences de chacun. L’objectif est de repenser la hiérarchie, qu’elle ne soit plus uniquement verticale, et de mettre en place une méthode de travail collégiale.

Allons plus loin avec Zappos et son oligarchie

Certain n’hésite pas à aller encore plus loin, comme l’entreprise Zappos, vendeur de chaussures en ligne. Tony Hsieh, le PDG, a décidé de supprimer toute hiérarchie au sein de ses équipes. La mise en place d’une oligarchie vient de la différence que fait le dirigeant sur les entreprises et les villes : les premières meurent, alors que les secondes vieillissent. Il n’a donc plus de hiérarchie verticale, mais une gestion horizontale, où les équipes se gèrent elles-mêmes. Comme l’explique Tony Hsiech “Nous voulons que Zappos fonctionne davantage comme une ville et moins comme une organisation bureaucratique”.

L’organisation se base sur des cercles, chaque collaborateur peut appartenir à plusieurs cercles et y avoir différents rôles. Pour garder une bonne coordination, il n’y a plus de manager à proprement parlé, mais des personnes baptisées les «liens», qui sont chargées de piloter les travaux et d’assurer une communication efficace. Les «zapponians» doivent aussi renseigner toutes leurs actions dans un logiciel, appelé GlassFrog, pour notifier les avancées sur les différents projets. L’objectif de cette organisation horizontale du travail est de booster la créativité et l’efficacité des collaborateurs. Elle doit aussi fluidifier les relations et stimuler l’innovation et la productivité de l’entreprise.

4 - Développer l’innovation par l’apprentissage avec le Test and Learn

Sans aller jusqu’à la suppression totale de hiérarchie pour favoriser l’innovation, le développement de méthodes dites agiles sont à envisager par les managers.

Ainsi, il est nécessaire de développer des méthodes test and learn ou design thinking. L’objectif est d’être à tout moment dans l’apprentissage. Vous pouvez ainsi corriger les éventuels points faibles du projet et déterminer les actions à mener pour l’optimiser. 3 grandes étapes guident la méthode de test and learn :

• 1ère étape : développer le projet à échelle réduite, pour commencer. Au lieu de passer du temps dans l’étude de terrain ou de marché, lancer le projet à une échelle réduite pour mieux appréhender les potentiels échecs ou remaniements nécessaires.
• 2ème étape : mettre en place un processus de feed-back à plusieurs étapes du projet pour comprendre les problèmes et agir rapidement en conséquence.
• 3ème étape : faire émerger une méthode et des processus de travail viables pour lancer le projet à grande échelle et qui pourront être utilisés sur d’autres projets, afin de gagner en rapidité d’exécution.

Au final, cette méthode doit permettre une évaluation rapide de l’efficacité des prochains projets et déterminer leur pertinence. Il ne s’agit pas de lancer tous les projets, si l’on sait déjà qu’ils n’aboutiront pas positivement.

Seulement, la culture et l’apprentissage par l’échec restent difficiles à envisager en France. Ainsi, il sera judicieux d’inscrire les projets et la méthode dans l’ADN de votre entreprise. Si vous mettez en avant cette volonté d’apprendre par l’expérimentation, donnez de l’espace et les opportunités à vos collaborateurs pour qu’ils puissent proposer des projets et adopter la méthode Test and Learn pour les développer.

L’acceptation de l’échec, la prise en compte d’idées et des circonstances nouvelles permettent l’innovation. Celle-ci nécessite une posture curieuse et ingénieuse que le manager doit s’attacher à développer chez lui-même et chez ses collaborateurs.

Ce mode de management encourage la diversité et les divergences de point de vu, autant qu’il valorise le consensus pour arriver à une cohésion d’équipe.

5 - Permettre le droit à l’erreur

Le point précédent est indissociable de celui-ci. Par définition, l’innovation emprunte des chemins inédits qui n’offrent aucune garantie de réussite.

Le droit à l’erreur doit être donné et légitimé auprès des collaborateurs. L’erreur ne doit plus être perçue comme fatale et source de sanctions automatiques. Le manager ne doit pas être dans l’instantanéité, à la recherche de performances immédiates. Au contraire, il doit avoir une vision sur le long terme et définir un cap, autour duquel les équipes pourront consolider les projets.

Ce droit n’est pas une autorisation à tous échecs ou abus, mais un encouragement à la prise de risques dans la mesure où elle permet le progrès. Le manager doit veiller à ne pas culpabiliser ses équipes ou donner de leçons. Son rôle est, au contraire, de dédramatiser l’échec et de prendre le recul nécessaire pour en tirer les enseignements, les points positifs et les axes d’amélioration. Il ne doit pas être permissif mais bienveillant et méthodologique.

Un management incitatif

Ces cinq points montrent l’évolution des pratiques managériales et réaffirment l’importance de la dimension humaine du management. Le manager n’est plus un donneur d’ordre, mais un coach dont le but premier est de développer le potentiel de ses collaborateurs. Il lui faudra lui-même acquérir de nouvelles techniques (méthode argile, test and learn) et des compétences (organisation, écoute, bienveillance, disponibilité).

Une posture plus humaine et à l’écoute favorisera les performances de l’entreprise par des équipes soudées et motivées. C’est en travaillant à l’échelle des équipes, en les impliquant et en les responsabilisant que vos collaborateurs vont volontier mettre à contribution leurs réelles compétences et révéler leur potentiel maximal.

Aller plus loin

Lors de la 6ème édition de Paris Work Place, Karos a eu le plaisir d’assister à la publication de leur résultats sur les interactions au bureau et les impacts positifs ou négatifs qu’elles peuvent avoir. A cette occasion, Pierre de Villiers, ancien d’Etat-Major des Armées, s’est exprimé sur son expérience de chef. Son livre intitulé “Qu’est-ce qu’un chef ?” permet d’aller plus loin sur ce rôle décisif et souvent si complexe à embrasser.

Covoiturage, voitures électriques, régulation de la circulation, forfait mobilité... Toutes les habitudes de transports sont concernées par la Loi d’Orientation des Mobilités qui a été définitivement votée le mardi 19 novembre 2019. Elle a pour vocation de repenser la mobilité dans sa globalité. Pour cela, plusieurs axes de progrès et solutions sont proposés. Elle s’adresse à la fois aux territoires et aux entreprises. L’enjeu est politique, social et environnemental bien sûr. Autant de questions pour lesquelles Karos vous apporte une solution concrète.

La mobilité : préoccupation première des Français

La question de la mobilité quotidienne devient primordiale aujourd’hui. Jusqu’à maintenant, les instances politiques n'envisageaient la mobilité qu’à travers de longs et coûteux projets : réhabilitation de tronçons de rails de trains, développement de nouvelles lignes de transports en commun, investissement dans des infrastructures lourdes... Des projets qui ne concernaient qu’une partie de la population et qui créaient une réelle fracture territoriale entre les centres urbains et les zones rurales. Aujourd’hui, elles cherchent à contrebalancer cela, la LOM en est la preuve.

Lors de la consultation citoyenne, la question de la mobilité quotidienne est sortie en tête des préoccupations des Français. Le budget voiture est le plus pesant pour les ménages : 6 063 € de coût moyen par an pour une voiture. Et ce budget est en hausse constante depuis quelques années.

Le transport quotidien a donc un réel impact sur le pouvoir d’achat des Français et devient une préoccupation grandissante.

7 Français sur 10 se rendent sur leur lieu de travail en voiture

La voiture reste le moyen de transport le plus utilisé pour se rendre au travail, faisant de la mobilité quotidienne un enjeu clef pour les entreprises. 23 % des Français ont déjà renoncé à un emploi à cause de difficultés d’accès au lieu de travail !

L’accessibilité du site est donc un levier de rétention des talents. En facilitant leurs trajets quotidiens, vous prouvez l’attention que vous portez à vos collaborateurs et renforcez ainsi la fidélité de vos équipes.

Et avec la LOM, les entreprises de plus de 50 collaborateurs sur site vont toutes devoir mettre en place des solutions concrètes. L’objectif est de les pousser à aider leurs collaborateurs à changer leurs habitudes et leur donner les moyens de le faire. La loi prévoit plusieurs leviers :

• la hausse du remboursement du titre de transport
• le développement du covoiturage
• l’utilisation d’autres moyens de transport, comme le vélo
• la démocratisation du télétravail

Si vous souhaitez en savoir plus, n'hésitez pas à vous inscrire à la prochaine session de notre webinar dédié à la LOM.

Karos, une solution globale et complète

Karos c’est déjà 250 000 utilisateurs actifs. Nous avons développé une masse critique d’utilisateurs qui garantit une montée en puissance de l'habitude du covoiturage sur le long terme. Lorsqu’un utilisateur s’inscrit, nous observons qu'il continue d’utiliser Karos dans les 5 mois suivants.

On compte en moyenne 1.06 personne par voiture. Selon Stéphane Beaudet, VP Transports IDF : ”Avec 1.7 personnes par voiture, on règlerait la question des bouchons.” Et de fait, on réduirait les émissions de gaz à effets de serre. Chez Karos, nous arrivons à faire passer la moyenne à 2.3 personnes/voiture et à diminuer l’autosolisme. L’impact positif sur l’environnement est aussi là : nos utilisateurs ont déjà évité plus de 150 tonnes d’émissions de CO2. Une solution que nous pouvons déployer à grande échelle auprès des collectivités territoriales en charge de la mobilité, grâce à notre offre Karos Territoires.

Comme nous l'avons vu, les entreprises doivent aussi s'emparer du sujet. Avec notre offre Karos Entreprises, nous sommes capables de fournir des indicateurs qui alimentent leurs rapports RSE et confirment leur investissement sur le plan écologique. Baptiste Vassor, Expert innovation à l’UGAP, vous en dit plus :

https://cdn2.hubspot.net/hubfs/4629773/Videos/05-UGAP/UGAP-Karos-Finale.mp4

Mais Karos, c’est aussi une solution pour le bien-être des collaborateurs. La question de la Qualité de Vie au travail n’est plus à présenter tant elle est sur toutes les lèvres. Comme en témoignent les collaborateurs de nos partenaires, Karos améliore certains axes de la vie de vos collaborateurs : réduction du temps de trajet, création de liens entre les collaborateurs, proposition d’une solution facile à adopter... C'est ce qui aide nos utilisateurs à être moins fatigués, plus attentifs à la route et même de meilleure humeur !

Alors que 82% des collaborateurs en entreprise sont en open space ou en bureaux partagés, le Baromètre Paris Workplace Ifop-SFL 2019 sur les relations au travail révèle que 6 collaborateurs sur 10 disent qu’il leur arrive de se sentir isolé au sein de leur entreprise. Décryptage de ce phénomène et pistes d’amélioration.

Isolement : sources et répercussions

Malgré la multiplication des interactions et des moyens de communication (chat, visioconférence, emails, téléphone, etc.), le sentiment d’isolement se répand dans les entreprises françaises. Les outils de communication virtuels ont deux effets pervers, a priori inattendus. D’abord, ils engendrent une sur-sollicitation des collaborateurs, constamment interrompus dans leurs tâches. Ensuite, les relations se dématérialisent et donc se déshumanisent, facteur aggravant de l’isolement en entreprise.

D’après l’étude Paris Workplace 2019, 52% des collaborateurs se sentant isolés écoutent très souvent de la musique, contre 32% pour ceux se sentant rarement voire jamais isolés. Il s’agit alors d’un cercle vicieux, représentatif des mécanismes de l’isolement. En effet, lorsqu’un collaborateur ne se sent pas intégré, voire isolé du reste de l’équipe, il a tendance à se réfugier dans sa bulle, se coupant encore plus des autres.

Une autre conséquence de l’isolement au travail : une insécurité ressentie par le collaborateur concerné. En effet, il craint 20 fois plus d’être licencié. 40% de ceux qui se sentent isolés déclarent avoir peur du licenciement, contre 2% de ceux qui se sentent rarement ou jamais isolés.

Les collaborateurs isolés se projettent beaucoup moins dans leur entreprise : 70% d’entre eux déclarent vouloir rester dans l’entreprise moins de 5 ans.

Enfin, leurs performances sont moins brillantes. En auto-évaluation, ils estiment à 6,9/10 leur efficacité au travail. Alors que les personnes qui se sentent intégrées s’évaluent à 8,4/10.

Ainsi, l’isolement a probablement un impact sur la performance de l’entreprise, et à coup sûr, il a des conséquences sur la confiance en eux et la motivation des collaborateurs concernés. Une mauvaise perception de leur travail n’est pas à négliger. A l’inverse, un collaborateur intégré et valorisé au sein de son équipe va se sentir reconnu pour son travail. Sa confiance en lui sera alimentée, renforçant encore sa performance au quotidien.

Le télétravail : loin des yeux, loin du cœur

La pratique du télétravail se démocratise : l’accès à des outils de travail plus souples fait tomber les murs des bureaux traditionnels.

Les entreprises qui valorisent ce mode de travail à distance considèrent qu’il permet aux collaborateurs de mieux se concentrer et de ne pas perdre de temps sur leurs trajets domicile-travail. En d’autres termes, le télétravail permettrait de meilleures performances et une amélioration du bien-être des collaborateurs.

Pourtant, l’étude Paris Workplace 2019 révèle que le télétravail multiplie par 2 le sentiment d’isolement : 36% des télétravailleurs se sentent souvent seuls. Seulement 19% ressentent la même chose parmi les collaborateurs qui ne télétravaillent jamais.

Et cela a des répercussions mesurables sur le bien-être des collaborateurs !

Les télétravailleurs sont :

• 1,5 fois plus nombreux à se dire stressés
• 2 fois plus nombreux à estimer s’ennuyer
• 3 fois plus nombreux à craindre un licenciement

Le bureau physique : véritable agora de votre entreprise

L’étude Paris Workplace met en lumière le besoin constant de maintenir des interactions physiques au sein de l’entreprise. 77% des collaborateurs interrogés préfèrent les échanges en face-à-face.

Les relations en face-à-face jouent un rôle clef : les collaborateurs qui ont moins de 3 interactions physiques par jour ressentent à 36% le sentiment d’isolement. A contrario, seulement 21% se sentent isolés lorsqu’ils ont jusqu’à 10 relations physiques par jour avec leurs collègues.

Quoi de mieux que les bureaux pour rassembler tout le monde ? Et pour cause ! Une des raisons principales de se rendre au travail est la vie sociale. Le bureau est cet endroit, ce lieu qui rassemble et où les interactions peuvent se créer et où les relations se nouent. C’est au bureau que les collaborateurs se sentent reconnus pour leurs qualités professionnelles, mais aussi approuvés socialement pour leurs qualités humaines.

Le bureau reste donc le lieu privilégié pour diminuer l’isolement de vos collaborateurs et favoriser les interactions positives. C’est pourquoi les bureaux sont devenus un critère important dans le choix de travailler dans une entreprise. 43% des interrogés Paris Workplace 2019 confirmaient cette tendance (contre 30% en 2017). Le bureau n’est plus accessoire, mais central.

Interactions positives : facteur décisif de bien-être et de performance

Face à l’isolement, les interactions humaines semblent être la bonne solution. Il n’en reste pas moins que la quantité ne résout pas la question. Il sera judicieux de ne pas faire d'amalgame entre interactions et sur-sollicitation.

La qualité des relations professionnelles a un impact sur le bien-être au travail. Les personnes qui considèrent leur relation de bonne qualité notent mieux leur bien-être :

De fait, les bonnes relations impactent positivement les performances au travail. Les collaborateurs ayant des relations professionnelles positives notent leur performance au travail à plus de 8/10. A l’inverse, les collaborateurs ayant de mauvaises relations, se notent en dessous de 6/10.

Cette étude montre à quel point les relations humaines sont centrales dans le monde du travail.

Pour lutter contre l’isolement, nous avons une idée à vous proposer...

Chez Karos, nous travaillons pour faire aimer leurs trajets domicile-travail à vos collaborateurs. Selon nous, ces trajets offrent un créneau idéal pour faire interagir vos collaborateurs au quotidien ! Notre application rend leurs trajets agréables et conviviaux, tout en leur faisant vivre une expérience positive liée à l’entreprise. Nos clients l'affirment, le covoiturage Karos favorise les relations entre les collaborateurs et renforce le lien social.

LaQualité de Vie au Travail ou QVT occupe les esprits des décideurs RH depuis plusieurs années. Présentée comme un objectif à atteindre à tout prix, voire commeun impératif, elle reste tout de même très théorique. Les entreprises ne savent pas toujours comment s'y prendre. Pourtant, elles sont forcées de s'attaquer à la question carune QVT mal gérée peut avoir des conséquences graves sur l’image de l’entreprise en interne, comme en externe : perte de fidélisation des collaborateurs, absentéisme, turnover grandissant.Nous vous donnerons quelques pistes sur le moyen d'engager une réflexion long terme sur la QVT de vos collaborateurs dans un dossier dédié, mais commençons d'abord par ce que la QVT n'est pas.

Des initiatives peu adaptées

Ces dernières années, on a vu plusieurs initiatives mises en place, comme des activités pour développer l’esprit d’équipe (team building) ou le réaménagement des locaux avecdes espaces de pauses, des endroits conviviaux. Mais ces actions restent ponctuelles, calquées sur un modèle généraliste, et bien souvent dé-corrélées des besoins des équipes. Proposer un baby-foot pour tenter de développer des moments de jeux peut se révéler peu approprié si les préoccupations des collaborateurs sont tournées vers l’accessibilité de l’entreprise ou l’adaptation de leurs horaires de travail. Ces actions inadaptées vont développer un sentiment d’incompréhension et un manque de considération chez les collaborateurs.Le bonheur au travail n’est pas un point à atteindre, mais plutôt une réflexion sur le long terme, à adapter aux besoins des salariés.Mais certaines entreprises vont encore plus loin : elles communiquent sur du vent.

Le pinkwashing : qu’est-ce que c’est ?

Ce mot-valise, construit sur le modèle du “greenwashing”, exprime l'idée que certaines entreprises veulent faire croire que leurs collaborateurs voient la vie en rose, tout comme d'autres ont pendant des années mis leurs prétendues actions écologiques au centre de leur communication.Le “pinkwashing” fait référence à ces entreprises qui communiquent massivement sur une démarche QVT sans réel fond. Elles utilisent des actions menées sans réelle implication comme leviers forts de marketing et communication. Cela nuit à l’entreprise, qui perd en crédibilité auprès de ses collaborateurs actuels ou futurs.

Une communication malhonnête et décrédibilisante

Par exemple, une enseigne de distribution discount pour la maison a beaucoup communiqué sur l’un de ces anniversaires où ses collaborateurs étaient mis à contribution. Par équipe, ils devaient produire une vidéo sur l’image qu’ils avaient de l’entreprise. L’objectif était de montrer la bonne ambiance interne du groupe et de créer un moment de partage. L’enseigne a ensuite communiqué massivement dessus en interne et en externe (presse écrite et web, réseaux sociaux).Seulement cet événement, bien que positif, n’a été que ponctuel, sans enclencher de QVT sur le long terme. Aujourd'hui, les collaborateurs ne recommandent que très peu cette entreprise sur des sites de notation comme Glassdoor. La conséquence principale du pinkwashing en matière de QVT est qu’il va décrédibiliser l’entreprise auprès des salariés, des nouveaux arrivants et des potentiels futurs talents. L’entreprise dégrade elle-même sa marque employeur en menant des campagnes de communication disproportionnées par rapport à la réalité.Les collaborateurs se rendent compte que les mesures prises ne sont pas mises en place de façon honnête, mais pour servir l’image de l’entreprise. Ce décalage entre la réalité et l’image véhiculée peut aussi être perçu par les potentiels nouveaux talents.Attention,la Qualité de Vie au Travail est de plus en plus considérée comme un critère important dans le choix d'un emploi. Ainsi, le pinkwashing risque d’une part de favoriser les départs de l’entreprise et d’autre part dedémotiver des candidats à postuler.

Penser au bien-être de vos collaborateurs sur le long terme

Pour mener une véritable politique QVT, il faut réfléchir sur le long terme et prouver votre engagement. Le bien-être représente une manière de penser l'entreprise et non un objectif à court-terme.3 étapes pour mettre en place une QVT efficace selon nous :

• consulter vos équipes : l’objectif est de comprendre leurs besoins et d'agir en fonction. Via des questionnaires ou des entretiens individuels, vous allez donner la parole à vos collaborateurs et instaurer un dialogue de confiance.
• identifier les besoins : une fois la consultation faite, vous allez pouvoir dégager des axes d’amélioration et trouver les initiatives à mettre en place. Elles doivent réellement permettre aux collaborateurs de s’épanouir, faire part de leur doute ou mal être. N’hésitez pas à consulter cet article pour trouver de l’inspiration.
• développer votre employee advocacy : une fois vos actions QVT mises en place, vous n'aurez pas besoin de communiquer artificiellement à leur sujet. Vos collaborateurs deviendront des ambassadeurs, prêts à expliquer en interne comme à l'extérieur tout le bien qu'ils pensent de l'entreprise.

Ainsi, avec des actions favorisant réellement le bien-être de vos collaborateurs, vous êtes certains de les fidéliser. Et vous ferez d'une pierre deux coups puisqu'en se faisant les porte-paroles de votre entreprise, ces collaborateurs heureux donneront du crédit à votre discours, et vous pourrez attirer de nouveaux talents.L’impact de la QVT sera alors bénéfique pour tout le monde !Et si vous voulez consulter les Best Practices mises en place en matière de QVT par les entreprises identifiées dans le classement LinkedIn Top Companies, vous pourriez bien être inspiré.e !

Le concept de QVT ou Qualité de Vie au Travail ne date pas d’hier, mais son importance ne se dément pas, et il continue de mobiliser les directions des ressources humaines. Prendre davantage soin des collaborateurs dans le cadre du travail va avoir un réel impact sur l’entreprise : rétention des talents, capacité d’innovation pour les projets en interne, développement de l’esprit d’équipe, compétitivité de l’entreprise en somme ! Et vous risquez d’avoir des coûts insoupçonnés si vous ne prenez pas ce sujet à cœur.

La QVT se planifie sur le long terme. Certaines entreprises valorisent une démarche QVT qui n’a pas vraiment de fond afin de booster leur marque employeur et d’attirer de nouveaux collaborateurs. Mais ce “pinkwashing” comme on l’appelle, dessert au final l’entreprise, qui perd en crédibilité auprès de ses collaborateurs actuels : ils se rendent bien compte des exagérations de la communication côté marque employeur.

Voici un tour d’horizon des leviers capables d’assurer le bien-être de vos collaborateurs.

1. L’accessibilité de vos sites

Un point souvent négligé lorsqu’on parle de bien-être des collaborateurs est l’accessibilité de vos sites tertiaires ou industriels. Elle est pourtant devenue une condition de la fidélisation des collaborateurs et un critère important dans le choix d’un emploi, d’après le Baromètre Paris WorkPlace. Nous vous laissons consulter nos articles Mobilité & fidélisation et Mobilité & attractivité employeur pour vous en convaincre. Vous pouvez aussi télécharger l'ensemble des résultats du Baromètre Paris WorkPlace :

Si vous êtes loin des transports en commun, ou que vous avez peu de places de parking, une solution simple à mettre en place existe. Nul besoin de déménager, de négocier le trajet d’une ligne de bus ou de financer des navettes ! Pensez au covoiturage : non seulement il facilite la venue au travail mais, en plus, il renforce les liens entre vos collaborateurs. Notre solution dédiée aux entreprises ici.

2. L’environnement de travail

Une fois vos collaborateurs arrivés en entreprise, les locaux sont aussi importants pour leur rendre la vie au bureau agréable. De plus en plus d’entreprises mettent en place des espaces de détente ou de jeux par exemple. Le but est de proposer un espace de travail stimulant et agréable.

Voici une étude qui fait référence en matière d’environnement de travail. Elle met en évidence la corrélation entre l’engagement et la satisfaction vis-à-vis de des espaces de travail.

Deux dimensions sont à prendre en considération :

• les espaces de travail, mixant open space, espaces isolés ou “bulles” pour se concentrer et des salles de réunions. Une décoration à l’image de l’entreprise (logo, stickers muraux), ou des plantes vertes accroissent l'impression de confort.
• le poste de travail, confortable et adapté aux besoins de chacun : bureau à hauteur modulable, mise à disposition un ordinateur fixe et un portable pour favoriser la mobilité au sein des locaux, un swissball (ce gros ballon utilisé en gym) à la place d'une chaise, etc.

3. Des services pour chouchouter vos équipes

Prenez soin de vos collaborateurs avec des actions bonnes pour leur santé ou pour leur moral. Organiser des cours de yoga, des séances de massages, des espaces de sieste, des ateliers de méditation, aidera vos équipes à se sentir bien.

Vous pouvez aussi faciliter leur quotidien avec la mise en place de services pratiques et utiles, comme une conciergerie ou du covoiturage. Cela va diminuer le stress de vos collaborateurs, qui sans ces services devraient s’organiser autrement, perdraient du temps et de l’énergie. Autant de mesures qui prouvent à vos collaborateurs que vous pensez à eux ! Regardez ce qu’en pense la DRH du Groupe Pichet.

Afin de faire des choix judicieux, n’hésitez pas à les consulter pour savoir ce qui leur plairait. Pensez à choisir une solution qui a des résultats mesurables. Par exemple, certaines entreprises mettent à disposition des bracelets connectés pour comptabiliser les heures de sommeil des volontaires en salle de sieste et constater la baisse du taux de fatigue des équipes.

4. Un management bienveillant

Avoir un site accessible et des locaux ludiques ne suffit pas.  Les relations entre les managers et leurs équipes sont clés. Les schémas classiques de contrôle et de subordination sont de plus en plus remis en question et évoluent. Vos collaborateurs, et notamment les plus jeunes talents (voir notre article : Les Millenials, inadaptés au monde du travail ?), ont envie de se sentir reconnus et appréciés pour leurs compétences. En les incluant aux décisions stratégiques de l’entreprises, vous leur ferez prendre conscience de votre considération à leur égard. Et de cette façon, ils vous le rendront bien !

Une autre manière de valoriser vos collaborateurs, par exemple, est de leur accorder une formation. Elle fait évoluer leurs compétences, les rend plus performants et alimente en eux un sentiment positif, s’apparentant à la réalisation de soi.

5. Un projet d’entreprise responsable

Avec la conscientisation croissante de notre société, les talents veulent des entreprises avec des valeurs et un projet responsable auquel s’identifier. Pour cela, vous pouvez préciser la mission de votre entreprise. Vous pouvez aussi travailler votre marque employeur, pour faire en sorte que vos collaborateurs soient fiers de faire partie de l’entreprise.

Vous pouvez montrer votre engagement ou votre soutien à des associations et à des actions caritatives. Le classement LinkedIn Top Companies regorge d’exemples de ce type, comme BNP Paribas, qui n’hésite pas à mettre à disposition d'associations ses collaborateurs pendant une période définie. C’est un bon moyen d’encourager vos équipes et de montrer l’attachement de votre entreprise pour une cause.

Pensez aussi à des actions simples au quotidien, comme le recyclage ou l’économie d’énergie. Elles démontrent un véritable engagement dans la durée.

6. Développer le sentiment d’appartenance de vos collaborateurs

Un dernier point essentiel pour la qualité de vie au travail : vous avez besoin que vos équipes soient soudées. Montrer que vous êtes une entreprise responsable va y contribuer. Toutefois, pour qu’il y ait un esprit de corps, il faut multiplier les rencontres. Vous pouvez y arriver grâce à des événements ou à des initiatives qui créent du lien entre les personnes.

Vous pouvez organiser des déjeuners d’accueil des nouveaux talents, des repas à thèmes, des ateliers ou diverses activités collectives. Pensez aussi aux fêtes et aux anniversaires qui sont des occasions de se réunir.

Le lien social se pense aussi au-delà des murs de votre entreprise afin de prolonger les interactions entre vos collaborateurs. Pourquoi ne pas exploiter les trajets domicile-travail ? Encourager le covoiturage permettrait des temps de partage et de rencontre entre vos collaborateurs. Découvrez le témoignage d'Ana, utilisatrice de Karos depuis le lancement chez Safran Toulouse.

Peut-être vous posez vous en ce moment la question de l’implantation géographique de vos locaux? Peut-être allez-vous déménager bientôt même?Vous avez certainement déjà considéré les coûts d’installation, la connexion aux transports en commun, l’espace de parking disponible… Nous vous avons déjà parlé de l’importance de l’accessibilité de votre site pour le bien-être vos collaborateurs.Mais avez-vous idée à quel point elle peut jouer sur votre attractivité en tant qu’employeur ?Nous vous proposons une nouvelle fois quelques résultats du Baromètre Paris Workplace Ifop-SFL, paru en juin 2018.

SFL a réalisé une étude complète en posant 90 questions sur la mobilité à 2000 salariés de Paris et première couronne, couvrant les sujets suivants : trajets domicile-travail, mobilité dans le quartier et déplacements à l’intérieur des espaces de bureaux. Pour l'avoir dans son intégralité, c'est par ici :

L’importance de la localisation pour attirer des talents :

Pour 39% des personnes interrogées, les bureaux ont été importants dans le choix de rejoindre leur entreprise.On remarque aussi que la tendance va croissant: plus les arrivants sur le marché de l’emploi sont jeunes, plus ils prêtent attention à l’accessibilité et à la nature des bureaux.

Si les candidats sont aussi attentifs à la qualité de votre implantation et de vos bureaux, il faut de toute urgence s’y intéresser. C’est donc un enjeu significatif pour les entreprises dans la guerre des talents qui fait rage.Et si vous vous souvenez de nos «super mobiles» (vous savez Les collaborateurs les plus heureux en entreprise), notez qu’ils sont particulièrement sensibles eux aussi à l’accessibilité de leurs bureaux:

Mais où implanter nos locaux dans ce cas ?

Vous brûlez certainement de savoir où donc s’implantent les entreprises qui veulent plaire? Les personnes ont été interrogées sur les quartiers où elles aimeraient travailler et les résultats du Baromètre sur ce point privilégie clairement les quartiers de Paris intra-muros, exception faite de La Défense:

Évidemment, les loyers ou l’achat dans ces quartiers ne sont pas accessibles à toutes les entreprises. Mais la véritable morale de cette étude est de veiller à faciliter l’accès de vos bureaux pour vos collaborateurs.Si vous souhaitez télécharger l’étude dans son intégralité, c’est par ici.

Que faire ?

Temps d’attente, correspondances multiples, trajets longs, manque de flexibilité : c’est ce type de freins qui rebutent les candidats lorsqu’ils se demandent s’ils vont rejoindre votre entreprise.Vous pouvez remédier à ces inconvénients en installant une solution de mobilité comme la nôtre :

• des trajets calculés en fonction des horaires réels des collaborateurs, donc quasiment pas de temps d’attente au départ, ni en correspondance
• des trajets optimisés entre les transports en commun et la voiture, pour réduire au maximum le nombre de correspondances
• des trajets flexibles, adaptés aux contraintes du quotidien de chacun

Dans les entreprises où nous avons déployé notre solution, les collaborateurs ont gagné en moyenne 28 minutes par trajet et noué de forts liens entre services. N'hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus :

Une entreprise compte sur ses collaborateurs pour pouvoir bien fonctionner. Ils représentent sa force vive ! S'ils sont insatisfaits ou démotivés, l'entreprise est en danger. Les deux symptômes principaux de la démotivation des collaborateurs sont l'absentéisme et le turnover.Voyons quelles sont leurs conséquences pour l'employeur ?

Des pertes financières dûes à l'absentéisme

L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) définit l’absentéisme comme étant "toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradation des conditions de travail au sens large". Ce sont des arrêts maladie fréquents ou des absences injustifiées qui sont les plus susceptibles d'indiquer un collaborateur démotivé.On inclut notamment dans le calcul du taux d’absentéisme :

• les arrêts pour maladies ordinaires
• les accidents de travail
• les maladies professionnelles découlant de restrictions d’aptitudes
• les accidents de trajet
• les absences injustifiées
• etc.

D’après une étude menée en 2015 par l’institut Alma Consulting group, l’absentéisme coûterait environ60 milliards d’euros aux entreprises françaises. On y intègre :

• Coûts directs : maintien de salaire, coût du remplacement
• Coûts indirects : prévention, prévoyance, cotisations

Turnover est un terme qui nous vient d'outre-Manche pour désigner la rotation du personnel dans une structure. Cela prend en compte, dans une entreprise, le nombre de départs de salariés qui sont suivis par des embauches. Les départs incluent :

• démissions
• ruptures conventionnelles
• licenciements
• périodes d'essai non renouvelées
• départs à la retraite
• inaptitudes au travail
• mutations géographiques
• etc.

6à 9 mois de salaire !C’est le coût moyen de remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise.

• Charges administratives liées au départ
• Coût de recrutement d’un nouveau collaborateur
• Coût d’intégration
• Coût de formation

Des pertes de performances dûes à l'absentéisme

Un collaborateur démotivé montre peu d'engagement dans ses missions quotidiennes. Dès lors, il est incapable d’innover ou d’être performant. Il peut même se laisser aller à faire des erreurs fréquentes, être inattentif voire abandonner complètement ses missions !Un collaborateur souvent absent oblige à réorganiser l’ensemble du service, conduisant éventuellement à :

• Une perte de productivité de l’équipe : retards, problèmes de qualité, mauvais service au client...
• Une dégradation des conditions de travail pour les autres membres de l'équipe : surcharge de travail, stress ou lassitude par exemple.
• Du temps perdu et un défaut de légitimité pour le manager

Le départ d'uncollaborateur, quant à lui, induit exactement les mêmes bouleversements pendant le temps de recherche d'un remplaçant. Même si une nouvelle recrue arrive rapidement, elle sera moins productive et aura besoin d'une formation. Lorsque le phénomène est courant ou répété dans une entreprise, cela place les ressources humaines dans une situation délicate de recherche de candidats en flux tendu, avec toutes les formalités administratives qui s'y ajoutent. Et puis c’est un cercle vicieux : lorsqu’un collègue s’en va, cela affecte le moral de toute l’équipe. Certains peuvent même s’en trouver totalement démotivés et quitter l’entreprise à leur tour.Il y a une population parmi vos collaborateurs particulièrement décriée : Les Millenials. Nous leur avons déjà consacré un article de blog que vous pouvez consulter ici :"Les Millenials, inadaptés au monde du travail ?"Mais si vous vous demandez quel impact ont les Millenials sur la démotivation plus généralement au sein de votre entreprise, si vous pensez que leur état d'esprit peut affecter l'ensemble de vos collaborateurs, n'hésitez pas à consulter le dossier spécial que nous leur avons dédié.

 A l’heure de toutes les initiatives pour fidéliser vos collaborateurs, êtes-vous sûr.e.s d’avoir pensé à tout? Il y a un point qui nous semble crucial et que vous avez peut-être négligé: la mobilité de vos collaborateurs.A l'occasion duBaromètre Paris Workplace Ifop-SFL, paru en juin dernier, SFL a réalisé une étude complète en posant 90 questions sur la mobilité à 2000 salariés de Paris et première couronne, couvrant les sujets suivants:

• trajets domicile-travail
• mobilité dans le quartier
• déplacements à l’intérieur des espaces de bureaux

Nous vous proposons dans cet article de résumer quelques conclusions clés du Baromètre. Si vous souhaitezaccéder à l'ensemble des résultats de l'étude, c'est par ici :

Un consensus sur les trajets domicile-travail

49 % des salariés franciliens estiment que leurs trajets domicile-travail sont « désagréables », et ce, quelque soit leur mode de transport. L’étude tord ainsi le cou à quelques préjugés bien ancrés dans nos esprits puisque les trajets en voiture sont jugés aussidésagréables que ceux en transports en commun, à peu de chose près:

Le nœud du problème réside en fait dans le temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail: plus c’est long, plus le trajet est jugé désagréable.

Et, même si ce point semble anodin, il affecte grandement les collaborateurs, et donc l’entreprise. Voyons comment.

Quel impact de l'accessibilité d'un site sur les collaborateurs ?

De manière prosaïque, les personnes ayant les trajets les plus longs, passent moins de temps au bureau:

16 minutes par jour en moinspassées au bureau, ce n’est pas grand-chose me direz-vous? Pourtant, ces 16 minutes représentent l’équivalent de 8 jours complets sur l’année.On voit ici clairement que la mobilité des salariés affecte directement le temps qu’ils dédient à leur entreprise.Mais il y a aussi des conséquences à plus long terme, auxquelles vous ne vous attendez peut-être pas.Tout d’abord, plus les collaborateurs mettent de temps à arriver au travail, moins ils se sentent bien au travail:

Ils se sentent également moins proches de leurs collègues et tissent moins de liens au sein de l’entreprise:

Evidemment, sur le long terme, les collaborateurs ayant les plus longs temps de trajet – ceux qui se sentent le moins bien donc et qui ne forgent aucune amitié avec leurs collègues – sont également ceux qui se projettent le moins dans leur entreprise:

Cette étude accorde beaucoup de poids aux trajets domicile-travail et leur prête d’énormes conséquences sur le bien-être des collaborateurs en entreprise. Si cela vous semble exagéré, lisez ce qui suit…

Un segment particulièrement heureux & productif au travail : les « super-mobiles »

SFL identifie un segment de salariés qualifiés de «super-mobiles» qui :

• Travaillent en dehors du bureau au moins une fois par semaine
• Travaillent à deux endroits ou plus dans une journée au bureau
• Ont au moins un RDV professionnel à l’extérieur du bureau par semaine

L’étude a relevé chez eux un niveau de satisfaction générale plus élevé que dans le reste de la population interrogée:

Et plus encore, le fait d’être «super-mobile» améliore pour eux le travail en équipe, la socialisation et même la performance de l’entreprise!

Si ces salariés sont globalement plus satisfaits que les autres de leur vie professionnelle, c’est pour nous le signe que la mobilité est devenue un enjeu crucial pour les entreprises. Nous revenons sur l'impact de l'accessibilité de votre site dans notre dossier dédié à l'engagement des collaborateurs en entreprise : il y aurait un lien entre absentéisme et accessibilité de votre site pour vos collaborateurs. Pour en savoir plus :